PROCESO DE APRENDIZAJE

C. Aprendizaje por observación

El aprendizaje por observación (o por imitación, modelado o aprendizaje social) es más complejo que los condicionamientos anteriores. Este es adquirido por medio del análisis de la conducta de otro sujeto. Tanto los animales como los seres humanos tienden a imitar el comportamiento de los demás. Podemos observar las respuestas imitativas desde una edad muy temprana, en el aprendizaje del vocabulario básico, el aprendizaje de la lectura y la escritura, el aprendizaje del papel de los padres de familia, etc. Si no hubiera imitación nadie habría aprendido todo lo que sabe.

Albert Bandura realizo varias investigaciones sobre el aprendizaje social y concluyo que ese tipo de aprendizaje interviene una serie de procesos básicos. Para que un observador adquiera determinada conducta se comienza por mostrarle un modelo del comportamiento que se pretende lograr.

- En la primera fase el observador presta atención a esa conducta y reconoce las propiedades que la distinguen.

- En la segunda fase la de retención, almacena activamente la conducta deseada en la memoria.

- En la tercera fase, el observador, guiado por la memoria, ejecuta la conducta que ha aceptado como propia.

- Por último, una vez que ha reproducido esa conducta, se habitúan a reproducirla mediante principios del condicionamiento operante, es decir, la confronta con las consecuencias que aumentan o disminuyen su frecuencia. Para que la imitación sea posible, la persona debe poseer una serie de capacidades, como atención, procesos motores y sensoriales, y retención de actitudes representativas para ensayar los acontecimientos observados, así como la facultad de revivir las representaciones simbólicas.

En el aprendizaje por imitación es muy importante lo que ocurre con las personas que modela, después de que efectúa la acción que pretende modelar. Cuando el observador ve que las otras personas reciben algún tipo de premio o recompensa por sus acciones, o que estas producen una satisfacción, es muy probable que se comporte de la misma forma en otras ocasiones.

 D. Aprendizaje emocional

Las emociones constituyen una parte integral de la naturaleza humana. Enseñar emotividad ayuda a incrementar la inteligencia emocional. El aprendizaje emocional no solo consiste en dejar que fluyan los sentimientos, sino en aprender a entenderlos y a mejorarlos. La inteligencia emocional está ligada al conocimiento de las emociones propias y ajenas, a su intensidad y sus causas. La habilidad emocional significa saber dirigir las emociones a partir de su conocimiento. Esto permite dirigir las emociones propias con el fin de mejorar el desarrollo personal y la calidad de vida. El aprendizaje emocional permite saber cómo, donde y cuando expresar los sentimientos y de qué forma estos afectan otros. También ayuda a las personas a ser responsables de las consecuencias de sus sentimientos y facilita el sentido de pertenecía. Este aprendizaje ayuda a entender las emociones y a adquirir conciencia de lo importante que es esa sensibilidad, y permite que las habilidades racionales trabajen en conjunto con las emocionales para mejorar la capacidad de manejar las relaciones humanas e interpersonales.

E. Aprendizaje en equipos

Si bien utilizamos el término “creación de conocimiento organizacional”, la organización en si no puede crear conocimiento; para hacerlo, debe contar con la iniciativa de los individuos y con las interacciones que ocurren en el grupo.

F. Aprendizaje organizacional

Las organizaciones solo aprenden cuando hay individuos de por medio. El hecho de que el individuo aprenda no garantiza que lo haga la organización, pero si esto no ocurre, no se producirá el aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional es la capacidad para generar nuevas ideas reforzada por la capacidad para generalizaras a toda la organización. Es la forma en que las organizaciones construyen, mantienen y mejoran el conocimiento, la forma en que lo organizan y la rutina en torno a sus actividades y cultura con el propósito de utilizar las aptitudes y habilidades de su fuerza de trabajo para que sea cada vez más eficiente.

PROCESO DE APRENDIZAJE

El proceso de aprendizaje puede ser explicado por medio de los siguientes enfoques: condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje por observación.

A. Condicionamiento Clásico

El fisiólogo ruso Iván Pavlov (padre de la psicología aplicada) fue el primero en investigar el aprendizaje por medio del reflejo condicionado. En su laboratorio, Pavlov advirtió que se colocaba alimentos en la boca de un perro y, al mismo tiempo, tocaba una campanilla, el animal empezaba a secretar saliva procedente de determinadas glándulas. Después de varias repeticiones diarias, el perro relaciono el sonido de la campanilla (estimulo neutro) con el alimento (estimulo no condicionado) y empezó a secretar saliva con solo escuchar el toque de la campanilla o ver a la persona que  le daba la comida. Pavlov desarrollo un método experimental para estudiar la adquisición de nuevas conexiones de tipo estimulo – respuesta. La salivación del cachorro delante de la comida es una respuesta no condicionada, y la salivación después del toque de la campanilla es una respuesta condicionada. El estímulo neutro creado al principio por el sonido de la campanilla se convierte en un estímulo condicionado como señal de que el estímulo no condicionado (comida) está cerca de aparecer. El condicionamiento clásico provocó que se formara (o reforzara) una asociación entre un estímulo neutro y uno reflejo. El refuerzo representa el fortalecimiento  de una asociación entre el estímulo neutro o condicionado y una respuesta condicionada como resultado de la unión de un estímulo no condicionado con uno condicionado. 

B. Condicionamiento operante

Edward Thorndike descubrió el condicionamiento operante, también llamado aprendizaje por prueba y error, y B.F. Skinner y otros realizaron estudios al respecto. Este aprendizaje también se produce por asociación. El investigador hace la prueba colocando a un ratón hambriento en una jaula, que tiene una palanca en uno de los lados. Cuando el ratón advierte que recibe comida puntualmente al presionar la palanca, la presiona una y otra vez en forma progresiva. Así como el condicionamiento clásico establece una relación previsible entre dos  estímulos (condicionado y no condicionado), el condicionamiento operante forma una relación previsible entre un estímulo y una respuesta. Así como el condicionamiento clásico modifica las propiedades de las respuestas reflejas ante determinados estímulos, el condicionamiento operante  modifica la frecuencia de conductas (denominadas operantes) que ocurren de forma espontánea o sin que haya estímulos identificables. Las conductas operantes no son inducidas, sino emitidas y, cuando responden a cambios favorables en el ambiente (cuando son recompensados o suprimen el estímulo nocivo), el animal tiende a repetirlas. En general, la tendencia es repetir las conductas que son recompensadas, y no repetir las que tienen consecuencias adversas (aun cuando estás no necesariamente sean dolorosas). Los psicólogos experimentales se refirieron a este principio simple llamándolo ley del efecto, para mostrar que este dominaba gran parte de la conducta.

Al parecer, el condicionamiento operante y el condicionamiento clásico son contrarios, toda vez que implican relaciones completamente diferentes entre el estímulo y la repuesta. El condicionamiento clásico consiste en la relación de dos estímulos, mientras que el operante consiste en la relación entre un estímulo y una respuesta. A pesar de esta diferencia, las leyes que rigen ambos condicionamientos son muy parecidas. La sincronización de los tiempos (timing) es fundamental en las dos formas de condicionamiento. Debe existir un intervalo óptimo entre la respuesta y el refuerzo, y éste puede variar dependiendo del tipo de tara involucrada. Las relaciones previsibles también son importantes en los dos tipos de aprendizaje. En el condicionamiento clásico el sujeto aprende que cierto estímulo anticipa un acontecimiento posterior. En el condicionamiento operante, el animal aprende a prever las consecuencias de su propia conducta.

Ejemplo: Frente al elevado esfuerzo desplegado, y en vista de las hojas de ventas alcanzadas por Velarde, el supervisor podría decirle que reconocer su desempeño u que confía en que llegara a ser un gran vendedor. Esta señal de aprobación y, a corto plazo, provocaría que Valverde logre mayores ventas.

FORMAS DE APRENDIZAJE

En las organizaciones el aprendizaje puede ocurrir en el centro del trabajo o fuera de él. A los administradores lo que les interesa es como enseñar a sus subordinados a comportarse de modo que almacenen los objetivos de la organización. Al modelar a las personas, guiando su aprendizaje por pasos graduales, se está modelando el comportamiento humano.  

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE

Se puede definir “aprendizaje” como el cambio relativamente estable que se produce en la conducta, a partir de las consecuencias que obtiene la persona mediante la experiencia o la práctica. Decir que es un cambio relativamente estable significa que la conducta puede modificarse si se altera las consecuencias.

En el ejemplo anterior, supóngase que por esas circunstancias de la vida, la gerencia decide rebajar la comisión de venta de manera tal que deja de ser atractiva para Rodríguez. Así, al alterarse las consecuencias, el refuerzo perderá su poder y el individuo ya no se esforzara a extinguirse. Literalmente, Rodríguez des-aprenderá lo aprendido.

Para que se dé el aprendizaje, la conducta deseable debe reformarse una cierta cantidad de veces, hasta que la persona aprenda. Cuando la persona ya ha aprendido, se requiere que esas consecuencias se continúen aplicando a una cierta tasa a un determinado intervalo. Si esto no ocurre durante un tiempo, el individuo desaparece, es decir, la conducta adquirida se extingue. Por esto se afirma que el aprendizaje es un cambio de conducta relativamente estable.

Ahora bien: el hecho de que se produzca el aprendizaje no garantiza la obtención inmediata de los resultados esperados. Imaginémonos a un vendedor menos afortunado, a quien llamaremos Velarde, que decide poner lo máximo de su parte para lograr metas altas, pero solo consigue ventas bajas. Su esfuerzo será recompensado con unos ingresos también  bajos, proporcionales al resultado. Bajo estas circunstancias, puede suceder que persevere en su esfuerzo hasta lograr ventas elevadas, es más probable que no vea una relación clara o directa entre el esfuerzo aplicado y los resultados obtenidos. Concluirá que no vale la pena esforzarse demasiado, aprenderá a ser un mal vendedor y cambiara de ocupación o empresa apenas se le presente la oportunidad.

Los ejemplos anteriores demuestran claramente que se puede aprender tanto conductas deseables como indeseables, de acuerdo con las consecuencias que sigan al comportamiento. En otras palabras, el aprendizaje implica siempre un cambio, pero no necesariamente un mejoramiento. A menudo se aprenden malos hábitos se adquieren prejuicios y estereotipos, de la misma manera como se aprenden conductas altamente positivas y deseables.

Una característica interesante del aprendizaje es que también se aprende de las experiencias ajenas, sin necesidad de que uno mismo pase por ellas. En efecto, Velarde podría haber inferido lo que hay que hacer para lograr ventas altas. Seguramente reconocería en la conducta de Rodríguez determinadas pautas que tomaría como modelo para incorporar a su propia conducta.

Entonces, Velarde asumiría que si se comporta como lo hace Rodríguez, las probabilidades de lograr ventas altas serían mayores.

Cada vez que hacemos algo obtenemos determinadas consecuencias con mayor o menor poder reforzador. Tales consecuencias no siempre son monetarias.

VÍNCULO ENTRE PERCEPCIÓN Y TOMA INDIVIDUAL DE DECISIONES

En las organizaciones, los individuos toman decisiones, es decir, eligen entre dos o más alternativas. Desde luego tomar decisiones no es competencia exclusiva de los gerentes. Los empleados sin mando también toman decisiones que tiene un efecto en su trabajo y organización. Ahora bien, las percepciones de los individuos influyen mucho en como toman sus decisiones en las organizaciones y cuál es la calidad de sus elecciones finales.

• DECISIONES. Elecciones hechas entre dos o más alternativas.