PROCESO DE APRENDIZAJE

C. Aprendizaje por observación

El aprendizaje por observación (o por imitación, modelado o aprendizaje social) es más complejo que los condicionamientos anteriores. Este es adquirido por medio del análisis de la conducta de otro sujeto. Tanto los animales como los seres humanos tienden a imitar el comportamiento de los demás. Podemos observar las respuestas imitativas desde una edad muy temprana, en el aprendizaje del vocabulario básico, el aprendizaje de la lectura y la escritura, el aprendizaje del papel de los padres de familia, etc. Si no hubiera imitación nadie habría aprendido todo lo que sabe.

Albert Bandura realizo varias investigaciones sobre el aprendizaje social y concluyo que ese tipo de aprendizaje interviene una serie de procesos básicos. Para que un observador adquiera determinada conducta se comienza por mostrarle un modelo del comportamiento que se pretende lograr.

- En la primera fase el observador presta atención a esa conducta y reconoce las propiedades que la distinguen.

- En la segunda fase la de retención, almacena activamente la conducta deseada en la memoria.

- En la tercera fase, el observador, guiado por la memoria, ejecuta la conducta que ha aceptado como propia.

- Por último, una vez que ha reproducido esa conducta, se habitúan a reproducirla mediante principios del condicionamiento operante, es decir, la confronta con las consecuencias que aumentan o disminuyen su frecuencia. Para que la imitación sea posible, la persona debe poseer una serie de capacidades, como atención, procesos motores y sensoriales, y retención de actitudes representativas para ensayar los acontecimientos observados, así como la facultad de revivir las representaciones simbólicas.

En el aprendizaje por imitación es muy importante lo que ocurre con las personas que modela, después de que efectúa la acción que pretende modelar. Cuando el observador ve que las otras personas reciben algún tipo de premio o recompensa por sus acciones, o que estas producen una satisfacción, es muy probable que se comporte de la misma forma en otras ocasiones.

 D. Aprendizaje emocional

Las emociones constituyen una parte integral de la naturaleza humana. Enseñar emotividad ayuda a incrementar la inteligencia emocional. El aprendizaje emocional no solo consiste en dejar que fluyan los sentimientos, sino en aprender a entenderlos y a mejorarlos. La inteligencia emocional está ligada al conocimiento de las emociones propias y ajenas, a su intensidad y sus causas. La habilidad emocional significa saber dirigir las emociones a partir de su conocimiento. Esto permite dirigir las emociones propias con el fin de mejorar el desarrollo personal y la calidad de vida. El aprendizaje emocional permite saber cómo, donde y cuando expresar los sentimientos y de qué forma estos afectan otros. También ayuda a las personas a ser responsables de las consecuencias de sus sentimientos y facilita el sentido de pertenecía. Este aprendizaje ayuda a entender las emociones y a adquirir conciencia de lo importante que es esa sensibilidad, y permite que las habilidades racionales trabajen en conjunto con las emocionales para mejorar la capacidad de manejar las relaciones humanas e interpersonales.

E. Aprendizaje en equipos

Si bien utilizamos el término “creación de conocimiento organizacional”, la organización en si no puede crear conocimiento; para hacerlo, debe contar con la iniciativa de los individuos y con las interacciones que ocurren en el grupo.

F. Aprendizaje organizacional

Las organizaciones solo aprenden cuando hay individuos de por medio. El hecho de que el individuo aprenda no garantiza que lo haga la organización, pero si esto no ocurre, no se producirá el aprendizaje organizacional. El aprendizaje organizacional es la capacidad para generar nuevas ideas reforzada por la capacidad para generalizaras a toda la organización. Es la forma en que las organizaciones construyen, mantienen y mejoran el conocimiento, la forma en que lo organizan y la rutina en torno a sus actividades y cultura con el propósito de utilizar las aptitudes y habilidades de su fuerza de trabajo para que sea cada vez más eficiente.

PROCESO DE APRENDIZAJE

El proceso de aprendizaje puede ser explicado por medio de los siguientes enfoques: condicionamiento clásico, condicionamiento operante y aprendizaje por observación.

A. Condicionamiento Clásico

El fisiólogo ruso Iván Pavlov (padre de la psicología aplicada) fue el primero en investigar el aprendizaje por medio del reflejo condicionado. En su laboratorio, Pavlov advirtió que se colocaba alimentos en la boca de un perro y, al mismo tiempo, tocaba una campanilla, el animal empezaba a secretar saliva procedente de determinadas glándulas. Después de varias repeticiones diarias, el perro relaciono el sonido de la campanilla (estimulo neutro) con el alimento (estimulo no condicionado) y empezó a secretar saliva con solo escuchar el toque de la campanilla o ver a la persona que  le daba la comida. Pavlov desarrollo un método experimental para estudiar la adquisición de nuevas conexiones de tipo estimulo – respuesta. La salivación del cachorro delante de la comida es una respuesta no condicionada, y la salivación después del toque de la campanilla es una respuesta condicionada. El estímulo neutro creado al principio por el sonido de la campanilla se convierte en un estímulo condicionado como señal de que el estímulo no condicionado (comida) está cerca de aparecer. El condicionamiento clásico provocó que se formara (o reforzara) una asociación entre un estímulo neutro y uno reflejo. El refuerzo representa el fortalecimiento  de una asociación entre el estímulo neutro o condicionado y una respuesta condicionada como resultado de la unión de un estímulo no condicionado con uno condicionado. 

B. Condicionamiento operante

Edward Thorndike descubrió el condicionamiento operante, también llamado aprendizaje por prueba y error, y B.F. Skinner y otros realizaron estudios al respecto. Este aprendizaje también se produce por asociación. El investigador hace la prueba colocando a un ratón hambriento en una jaula, que tiene una palanca en uno de los lados. Cuando el ratón advierte que recibe comida puntualmente al presionar la palanca, la presiona una y otra vez en forma progresiva. Así como el condicionamiento clásico establece una relación previsible entre dos  estímulos (condicionado y no condicionado), el condicionamiento operante forma una relación previsible entre un estímulo y una respuesta. Así como el condicionamiento clásico modifica las propiedades de las respuestas reflejas ante determinados estímulos, el condicionamiento operante  modifica la frecuencia de conductas (denominadas operantes) que ocurren de forma espontánea o sin que haya estímulos identificables. Las conductas operantes no son inducidas, sino emitidas y, cuando responden a cambios favorables en el ambiente (cuando son recompensados o suprimen el estímulo nocivo), el animal tiende a repetirlas. En general, la tendencia es repetir las conductas que son recompensadas, y no repetir las que tienen consecuencias adversas (aun cuando estás no necesariamente sean dolorosas). Los psicólogos experimentales se refirieron a este principio simple llamándolo ley del efecto, para mostrar que este dominaba gran parte de la conducta.

Al parecer, el condicionamiento operante y el condicionamiento clásico son contrarios, toda vez que implican relaciones completamente diferentes entre el estímulo y la repuesta. El condicionamiento clásico consiste en la relación de dos estímulos, mientras que el operante consiste en la relación entre un estímulo y una respuesta. A pesar de esta diferencia, las leyes que rigen ambos condicionamientos son muy parecidas. La sincronización de los tiempos (timing) es fundamental en las dos formas de condicionamiento. Debe existir un intervalo óptimo entre la respuesta y el refuerzo, y éste puede variar dependiendo del tipo de tara involucrada. Las relaciones previsibles también son importantes en los dos tipos de aprendizaje. En el condicionamiento clásico el sujeto aprende que cierto estímulo anticipa un acontecimiento posterior. En el condicionamiento operante, el animal aprende a prever las consecuencias de su propia conducta.

Ejemplo: Frente al elevado esfuerzo desplegado, y en vista de las hojas de ventas alcanzadas por Velarde, el supervisor podría decirle que reconocer su desempeño u que confía en que llegara a ser un gran vendedor. Esta señal de aprobación y, a corto plazo, provocaría que Valverde logre mayores ventas.

FORMAS DE APRENDIZAJE

En las organizaciones el aprendizaje puede ocurrir en el centro del trabajo o fuera de él. A los administradores lo que les interesa es como enseñar a sus subordinados a comportarse de modo que almacenen los objetivos de la organización. Al modelar a las personas, guiando su aprendizaje por pasos graduales, se está modelando el comportamiento humano.  

CARACTERISTICAS DEL APRENDIZAJE

Se puede definir “aprendizaje” como el cambio relativamente estable que se produce en la conducta, a partir de las consecuencias que obtiene la persona mediante la experiencia o la práctica. Decir que es un cambio relativamente estable significa que la conducta puede modificarse si se altera las consecuencias.

En el ejemplo anterior, supóngase que por esas circunstancias de la vida, la gerencia decide rebajar la comisión de venta de manera tal que deja de ser atractiva para Rodríguez. Así, al alterarse las consecuencias, el refuerzo perderá su poder y el individuo ya no se esforzara a extinguirse. Literalmente, Rodríguez des-aprenderá lo aprendido.

Para que se dé el aprendizaje, la conducta deseable debe reformarse una cierta cantidad de veces, hasta que la persona aprenda. Cuando la persona ya ha aprendido, se requiere que esas consecuencias se continúen aplicando a una cierta tasa a un determinado intervalo. Si esto no ocurre durante un tiempo, el individuo desaparece, es decir, la conducta adquirida se extingue. Por esto se afirma que el aprendizaje es un cambio de conducta relativamente estable.

Ahora bien: el hecho de que se produzca el aprendizaje no garantiza la obtención inmediata de los resultados esperados. Imaginémonos a un vendedor menos afortunado, a quien llamaremos Velarde, que decide poner lo máximo de su parte para lograr metas altas, pero solo consigue ventas bajas. Su esfuerzo será recompensado con unos ingresos también  bajos, proporcionales al resultado. Bajo estas circunstancias, puede suceder que persevere en su esfuerzo hasta lograr ventas elevadas, es más probable que no vea una relación clara o directa entre el esfuerzo aplicado y los resultados obtenidos. Concluirá que no vale la pena esforzarse demasiado, aprenderá a ser un mal vendedor y cambiara de ocupación o empresa apenas se le presente la oportunidad.

Los ejemplos anteriores demuestran claramente que se puede aprender tanto conductas deseables como indeseables, de acuerdo con las consecuencias que sigan al comportamiento. En otras palabras, el aprendizaje implica siempre un cambio, pero no necesariamente un mejoramiento. A menudo se aprenden malos hábitos se adquieren prejuicios y estereotipos, de la misma manera como se aprenden conductas altamente positivas y deseables.

Una característica interesante del aprendizaje es que también se aprende de las experiencias ajenas, sin necesidad de que uno mismo pase por ellas. En efecto, Velarde podría haber inferido lo que hay que hacer para lograr ventas altas. Seguramente reconocería en la conducta de Rodríguez determinadas pautas que tomaría como modelo para incorporar a su propia conducta.

Entonces, Velarde asumiría que si se comporta como lo hace Rodríguez, las probabilidades de lograr ventas altas serían mayores.

Cada vez que hacemos algo obtenemos determinadas consecuencias con mayor o menor poder reforzador. Tales consecuencias no siempre son monetarias.

VÍNCULO ENTRE PERCEPCIÓN Y TOMA INDIVIDUAL DE DECISIONES

En las organizaciones, los individuos toman decisiones, es decir, eligen entre dos o más alternativas. Desde luego tomar decisiones no es competencia exclusiva de los gerentes. Los empleados sin mando también toman decisiones que tiene un efecto en su trabajo y organización. Ahora bien, las percepciones de los individuos influyen mucho en como toman sus decisiones en las organizaciones y cuál es la calidad de sus elecciones finales.

• DECISIONES. Elecciones hechas entre dos o más alternativas.

APLICACIONES ESPECÍFICAS EN LAS ORGANIZACIONES

En las organizaciones las personas se juzgan unas a otras. Los administradores deben evaluar el desempeño de sus empleados. Calculamos cuanto esfuerzo ponen nuestros colegas en su trabajo. Cuando llega un nuevo integrante a un equipo, los demás miembros lo “miden” inmediatamente. En muchos casos, estos juicios tienen consecuencias importantes para la organización.

• ENTREVISTAS DE EMPLEO. La entrevista de empleo nos da mucha información para decidir a quien se contrata y a quien se rechaza en una empresa. Es justo decir que son pocas las personas que son contratadas sin una entrevista, pero hay pruebas de que muchas  veces los entrevistadores hacen juicios imprecisos. Además hay poco acuerdo entre entrevistadores, es decir, ven cosas distintas en el mismo candidato y llegan a conclusiones diferentes.

• EXPECTATIVAS DE DESEMPEÑO. Hay una cantidad impresionante de pruebas de que las personas tratamos de dar valides a nuestras percepciones de la realidad aunque sean incorrectas. Esta característica es particularmente relevante cuando consideramos las expectativas de desempeño laboral.       Se ha acuñado la expresión profecía que se auto cumple para referirse al hecho de que lo que se espera de las personas determina su comportamiento.      

* PROFECÍA QUE SE AUTO CUMPLE, situación en la que una persona percibe equivocadamente a otra y sus expectativas hacen que esta persona se comporte con la percepción original.

• EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. La evaluación del desempeño representa una evaluación del trabajo del empleado. Aunque la evaluación pueda ser objetiva, muchos puestos son evaluados con criterios subjetivos.

* OBJETIVO. Que hace juicios de valor atendiendo a los hechos y la lógica, y no a los propios sentimientos o sensaciones.

* SUBJETIVO. Que hace juicios de valor dejando se llevar por los sentimientos.

• EVALUACIÓN DEL EMPLEADO. El futuro de un individuo en la organización no depende únicamente del desempeño. En muchas organizaciones se concede mucha importancia al esfuerzo aplicado. Así como los maestros tienen en cuenta el esfuerzo de los estudiantes tanto como su desempeño en los exámenes, así actúan a menudo los administradores. Una evaluación del esfuerzo del individuo es un juicio subjetivo susceptible de distorsiones y prejuicios perceptuales. 

Factores que afectan la percepción

ATAJOS FRECUENTES PARA JUZGAR A LOS DEMÁS

Tomamos varios atajos cuando juzgamos a los demás. Percibir e interpretar lo que hacen los demás es una tarea pesada. En consecuencia, inventamos técnicas para hacer más manejable esta tarea.

• PERCEPCIÓN SELECTIVA. La gente interpreta selectivamente lo que ve a partir de sus intereses, antecedentes, experiencias y actitudes.

• EFECTO DEL HALO. Sacar una conclusión general sobre un individuo a partir de una sola característica.

• EFECTOS DEL CONTRASTE. Evaluación de las características de una persona que resultan afectadas por la comparación con otros recién encontrados y que tiene una calificación mayor o menor en dichas características.

• PROYECCIÓN. Atribuir las características personales a otros.

• TIPIFICACIÓN. Cuando juzgamos a alguien sobre la base de nuestra percepción del grupo al que pertenece, tomamos un atajo llamado tipificación, por el que nos formamos estereotipos.

            * ESTERIOTIPOS. Juicios basados en la percepción del grupo al que pertenece                una persona. 

TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN

Cuando los individuos observan una conducta, tratan de determinar si su causa es interna o externa.

• Error de atribución fundamental. Tendencia a subestimar la influencia de ellos factores externos y sobrestimar la de los factores internos al hacer juicios sobre la conducta de los demás.
• Tendencia auto favorable. Tendencia de los individuos a atribuir su éxito a factores internos al tiempo que echan la culpa de los fracasos a factores externos.

PROCESO DE PERCEPCIÓN

Es el proceso de selección de una persona incluye factores internos y externos. Es decir, un complejo conjunto de factores, algunos de ellos del contexto interior del individuo (actitudes) y otros del exterior, se combinan para determinar qué será lo que percibe una persona. EL PROCESO DE PERCEPCIÓN: Le permite a cada persona conocer el nivel actual de sus habilidades de percepciones.

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA PERCEPCIÓN

¿Cómo  se explica que los individuos vean lo mismo y lo perciban de manera distinta? Varios factores se conjugan para dar forma y, a veces,  distorsionar la percepción. Estos  factores descansan en el receptor, en el objeto percibido o en el contexto de la situación en que ocurre la percepción.

Cuando un individuo observa un objeto y trata de interpretar lo que ve, esta interpretación sufre una influencia considerable de las características personales del receptor. Entre las características personales que influyen en la percepción se encuentran las actitudes, personalidad, motivaciones, intereses, experiencias y esperanzas. Por ejemplo, si uno supone que los policías son autoritarios, los jóvenes displicentes o los funcionarios públicos irresponsables, los percibirá de esa manera cualesquiera que sean sus rasgos reales.

Las características del objeto observado pueden afectar lo que se percibe. La gente ruidosa es más notable en un grupo que la callada. Lo mismo pasa con las personas muy atractivas o muy feas. Como los objetos no se observan en aislamiento, su relación con el fondo también influye en la percepción, lo mismo que nuestra tendencia a agrupar cosas cercanas y semejantes. Por ejemplo, se percibe que las mujeres, los negros o en general los miembros de cualquier otro grupo que tenga características distintivas por sus peculiaridades o su color son semejantes también en otras características que no se relacionan.

El contexto en el que vemos los objetos o los acontecimientos también es importante. El momento de la percepción ejerce un influjo en la atención, al igual que el lugar, luz, calor o cualesquiera otros factores de la situación. Es posible que no me dé cuenta de la presencia de una joven de 22 años que lleva vestido de noche y mucho maquillaje en un centro nocturno el sábado por la noche. Pero esa mujer con el mismo arreglo llamaría sin duda mi atención (y la de todos) en mi clase de administración del lunes por la mañana. Ni el receptor ni el objeto cambiaron dela noche del sábado a la mañana del lunes, pero la situación es distinta.

PERCEPCIÓN Y TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Tomar decisiones es un elemento crucial de la vida de las organizaciones. El ejemplo de Bob Lutz ilustra que estas decisiones no siempre siguen un proceso racional bien formulado. En este capítulo explicaremos como se toman las decisiones  en las organizaciones. Pero antes, analizaremos los procesos de percepción para mostrar su relación con la toma de decisiones de los individuos.

INFLUENCIA EN LA ORGANIZACIÓN

La percepción es un factor importante a considerar dentro de la empresa, ya que de esta depende como se interpreta la realidad.

Las percepciones se distorsionan por la influencia de estereotipos.

CARACTERÍSTICAS

A. Es de la  inmediata. Lo que significa que ocurre en forma veloz, sin que medie esfuerzo mental de interpretación. Simplemente, después de la sensación física de oír, ver tocar algo, se produce la percepción. Es la más compleja que la sensación. Su inmediatez la diferencia de la cognición, que es un proceso más elaborado y no inmediato.

B. Tiene estructura. Los datos sensoriales desordenados y carentes de sentido se estructuran en parte por nuestra experiencia, en parte debido a ciertas leyes que gobiernan nuestro funcionamiento fisiológico.

• Figura – Fondo. Percibimos los objetos en relación a un ambiente dado, en oposición a un segundo plano. Las letras de un texto adquieren sentido por el fondo sobre el que están escritas.
• Cierre. Tendemos a completar conjuntos incompletos o partes inconexas añadiendo el elemento que parece faltante.
• Continuidad. Los estímulos que percibimos consecutivamente tienden a ser captados como relaciones entre sí. De esta manera otorgamos ilación y sentido a lo que vemos.
• Proximidad. Aquellos estímulos que se ubican en un mismo espacio tienden a ser percibidos como parte de un conjunto.
• Similitud. Los estímulos que poseen alguna característica común tienden a ser agrupados dentro de una misma categoría.

C. Es estable. La realidad está en permanente transformación, pero nuestra percepción de ella es estable. Como nuestra capacidad de procesamiento de información es limitada, no puede registrar todos los cambios que se produce en el medio ambiente. Además, necesitamos entender la realidad, darle un cierto sentido a lo que acontece y, de acuerdo con ello, poder desenvolvernos.

D. Tiene un significado. Percibir no implica interpretar la realidad. La interpretación es un proceso cognitivo más complejo y elaborado en el que intervienen la inteligencia y las emociones de la persona. Sin embargo, la percepción si  implica un proceso de ordenamiento de estimulas y de asignación de importancia.

E. Es selectiva. Como señalan McAfee y Champagne, las investigaciones han demostrado conscientemente que el oído humano puede escuchar mucho más información de la que el cerebro puede procesar. Esto obliga a registrar, ordenar y almacenar la información que percibimos dentro de determinadas categorías. Irremediablemente, mucha información se pierde.

PERCEPSIÓN

Las personas perciben la realidad de manera diferente. Cada quien atribuye el éxito o fracaso de una conducta a distintas razones. Cada uno evalúa su comportamiento y el de los demás basándose en sus percepciones. Y, lo que es más importante, cada cual actúa de acuerdo con la forma como ve las cosas. La conducta depende de la percepción, y la percepción de múltiples factores.

* ¿Qué es la percepción y porque es importante?

La percepción es un proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones sensoriales con el fin de darle un sentido al entorno. Ahora bien, lo que uno percibe puede ser radicalmente distinto de la realidad objetiva. No siempre ocurre, pero con mucha frecuencia hay desacuerdos. Por ejemplo, es posible que todos los empleados de una empresa la consideren un lugar excelente para trabajar: condiciones laborales favorecedoras, tareas interesantes, buen salario, dirección, es muy inusual encontrar tal coincidencia.

TIPOS DE APRENDIZAJE

• La perspectiva del cambio. Se refiere a la función adaptadora del aprendizaje en las organizaciones, basándose en su capacidad de cambio y transformación.

• La perspectiva del conocimiento. Hace referencia al cambio que ha sufrido una organización, generado por el conocimiento y dicho aprendizaje. Al igual que ocurre con el capital intelectual (otro de los términos relacionados también con la gestión del conocimiento), una adecuada gestión del aprendizaje organizativo en una empresa proporcionada a está un gran ventaja competitiva.  

COMPONENTES DEL TEMPERAMENTO HUMANO

Primordialmente es un mecánico de control que proporciona el equilibrio racional y el temperamental. Se refiere a las tendencias conservadoras y a la tolerancia y conformidad, con una conducta social aceptable, una persona bien adaptada y constituida.

• Normal. Se caracteriza por una fuerte reacción emocional, por la fluctuación en sus actividades y por las interferencias en su atención voluntaria, por cierto grado de exaltación, prisas en hacer las cosas y tendencia a la distracción, justamente con manifestaciones de exaltación como chistes, bromas, arrebatos de entusiasmo, impaciencias, etc.

• Histeroide. El individuo histeroide posee defectos de carácter, como motivación éticamente inferior, que se manifiesta en robar, mentir, trampear y otros actos igualmente antisociales.

• Maníaco. Se manifiesta en forma de tristeza, actividad disminuida, caracterizadas por el estilo de preocupación, timidez y sentimiento de hallarse a disgusto.

• Depresivo. Se caracteriza por una imaginación exaltada, que lleva al sujeto a una tendencia a hacer lo impráctico y la fantasía, con respecto a lo cual el individuo se muestra susceptible.

• Autistico. Se caracteriza por su obstinación por las ideas fijas, por su tendencia a la sospecha y por el desprecio de la opinión de los demás. Conduciéndose en conformidad con esas características.

• Paranoide.

APRENDIZAJE

El aprendizaje es la adquisición de capacidades, conocimientos, habilidades, actitudes y competencias a lo largo de la vida del ser humano. Cada corriente de la psicología trata el aprendizaje de distinta manera.  El aprendizaje social trata de crear un mapa mental de la situación y lo aprovecha para reforzar el aprendizaje por imitación. Los administradores se ocupan de crear protocolos de aprendizaje que incluyen los principios de todos estos enfoques. 

En realidad, el aprendizaje es la manera en que la evolución resuelve el problema de que no existan respuestas innatas para todo. En el caso de los organismos superiores, debido a su reducida capacidad de reproducción y sus necesidades básicas (como alimentos, oxigeno) en un ambiente que cambia con rapidez, no basta con la adaptación filogenética (sistema de comportamiento innato) pues las mutaciones genéticas ocurren con tanta lentitud, que todos los individuos morirían antes de poder desarrollar conductas innatas que les permitieran sobrevivir en una nueva situación. Además, el comportamiento adquirido o aprendido es reforzado por los estímulos posteriores, pero no por lo que haya ocurrido antes. En este contexto, una conducta nueva ocurre cuando es:

• Provocada, es decir, reforzada por la filogénesis. Este comportamiento es innato.
• Aprendida, es decir, reforzada por la ontogénesis. Es el comportamiento aprendido o producto del proceso permanente de adaptación del sujeto al medio que lo rodea y que está en cambio constante, especialmente el ambiente social.

No obstante, buena parte del aprendizaje ocurre sin que haya una conducta observable, pues sólo se manifiesta cuando se presenta la oportunidad de utilizarlo. Esta parte del aprendizaje es la que llamamos aprendizaje latente.

Las organizaciones emplean una gama de recompensas para atraer  y mantener a las personas, así como para motivarlas a alcanzar determinadas metas empresariales. El gerente suele ser definido como la persona capaz de alcanzar resultados a través de lo que hacen otras personas. De hecho, su función es aplicar recompensas, premios salarios, promociones, transferencias, etc. Así, el gerente persigue la continuidad de las conductas deseables y trata de eliminar aquellas no deseables. En otras palabras, el gerente actúa sobre las consecuencias que las personas obtienen cuando se comportan de una manera determinada. Aprendizaje y conducta están íntimamente vinculados.

Elementos básicos del proceso perceptual

DIFERENCIA ENTRE CARÁCTER Y TEMPERAMENTO

La diferencia es que El temperamento es el conjunto de las inclinaciones íntimas que brotan de la constitución fisiológica de los individuos, El carácter, en cambio, es el conjunto de las disposiciones psicológicas que nacen del temperamento, modificado por la educación y el trabajo de la voluntad y consolidado por el hábito.